La expe­rien­cia pro­fe­sio­nal pre­via per­mi­te cono­cer el his­to­rial de un can­di­da­to, pero no ofre­ce garan­tías ni datos sufi­cien­tes sobre la mane­ra en que actua­rá cuan­do deba enfren­tar­se a una situa­ción real de alta exi­gen­cia comu­ni­ca­ti­va. En el entorno cor­po­ra­ti­vo actual, res­pon­der ante una cri­sis de repu­tación, ges­tio­nar una peti­ción infor­ma­ti­va urgen­te, mane­jar una fil­tra­ción, pro­ce­sar infor­ma­ción con­fi­den­cial o adop­tar una deci­sión de impac­to requie­re un cri­te­rio inte­li­gen­te, rapi­dez de res­pues­ta y capa­ci­dad de reso­lu­ción. Estas com­pe­ten­cias tan impor­tan­tes, a pesar de ser los fac­to­res que mar­can la dife­ren­cia entre el éxi­to y el fra­ca­so orga­ni­za­ti­vo, no siem­pre pue­den com­pro­bar­se median­te los méto­dos de selec­ción con­ven­cio­na­les.

La trans­for­ma­ción de la pro­fe­sión es una reali­dad indis­cu­ti­ble que exi­ge a las empre­sas con­tar con per­fi­les cada vez más espe­cia­li­za­dos. El estu­dio El Esta­do de la Comu­ni­ca­ción en Espa­ña, ela­bo­ra­do por la aso­cia­ción pro­fe­sio­nal Dir­com, refle­ja con cla­ri­dad este cam­bio en las prio­ri­da­des de los equi­pos. En la actua­li­dad, las rela­cio­nes con los medios de comu­ni­ca­ción (48,7 %) y la comu­ni­ca­ción en línea jun­to con las redes socia­les (47,3 %) con­cen­tran la mayor par­te de la acti­vi­dad dia­ria. No obs­tan­te, las pro­yec­cio­nes del sec­tor con vis­tas al año 2028 sitúan a la estra­te­gia y coor­di­na­ción de la fun­ción comu­ni­ca­ti­va como la prio­ri­dad prin­ci­pal con un 38 %, segui­da por la ges­tión de mar­ca y la comu­ni­ca­ción con el con­su­mi­dor (31 %), mien­tras que la aten­ción dedi­ca­da a las redes socia­les se redu­ci­rá al 30,7 %.

En este esce­na­rio glo­bal de rede­fi­ni­ción fun­cio­nal, con­tar con un buen currí­cu­lum o supe­rar una entre­vis­ta de carác­ter gene­ra­lis­ta resul­ta cla­ra­men­te insu­fi­cien­te para deter­mi­nar si un pro­fe­sio­nal está capa­ci­ta­do para desem­pe­ñar res­pon­sa­bi­li­da­des espe­cí­fi­cas. Fran­cis­co Tre­jo, CEO de la fir­ma espe­cia­li­za­da En Ke Medio Broad­cas­ting, plan­tea la nece­si­dad urgen­te de trans­for­mar los pro­ce­sos de selec­ción hacia eva­lua­cio­nes mucho más espe­cia­li­za­das de las capa­ci­da­des reales. Ana­li­zan­do esta pro­ble­má­ti­ca, Tre­jo desa­rro­lla su pro­pues­ta: “Un currí­cu­lum demues­tra dón­de ha tra­ba­ja­do una per­so­na, pero no nece­sa­ria­men­te cómo tra­ba­ja. En comu­ni­ca­ción nece­si­ta­mos saber cómo pien­sa, cómo deci­de y cómo res­pon­de cuan­do exis­te pre­sión infor­ma­ti­va. Y esa eva­lua­ción requie­re cono­cer pro­fun­da­men­te la pro­fe­sión”.

De acuer­do con la visión de En Ke Medio Broad­cas­ting, eva­luar correc­ta­men­te a un espe­cia­lis­ta del área impli­ca medir habi­li­da­des intrín­se­cas de la pro­fe­sión:

• El cri­te­rio perio­dís­ti­co
• La capa­ci­dad de inter­lo­cu­ción con los medios
• La res­pues­ta opor­tu­na ante con­tin­gen­cias
• La ges­tión de cri­sis bajo pre­sión
• El tra­ta­mien­to éti­co de infor­ma­ción sen­si­ble
• La capa­ci­dad estra­té­gi­ca de ase­so­ra­mien­to a la direc­ción.

El currí­cu­lum acre­di­ta expe­rien­cia acu­mu­la­da, pero no demues­tra cómo el can­di­da­to ana­li­za un pro­ble­ma o esta­ble­ce prio­ri­da­des en ple­na con­tin­gen­cia. Como seña­la Tre­jo: “La eva­lua­ción téc­ni­ca per­mi­te acer­car el pro­ce­so de selec­ción al tra­ba­jo que esa per­so­na ten­drá que rea­li­zar des­pués”.

Con el pro­pó­si­to de res­pon­der a esta exi­gen­cia del mer­ca­do, la fir­ma EKMB ha desa­rro­lla­do un ser­vi­cio espe­cia­li­za­do en la selec­ción de pro­fe­sio­na­les de comu­ni­ca­ción cor­po­ra­ti­va orien­ta­do a empre­sas que requie­ren incor­po­rar per­fi­les direc­ti­vos o con expe­rien­cia en áreas con­cre­tas. El mode­lo comien­za con la iden­ti­fi­ca­ción de las nece­si­da­des comu­ni­ca­ti­vas de la com­pa­ñía para defi­nir las capa­ci­da­des nece­sa­rias. A par­tir de este pun­to, En Ke Medio Broad­cas­ting ana­li­za la tra­yec­to­ria de los aspi­ran­tes e inte­gra herra­mien­tas de eva­lua­ción vin­cu­la­das a las res­pon­sa­bi­li­da­des con­cre­tas del pues­to, garan­ti­zan­do una deci­sión de con­tra­ta­ción más segu­ra y efi­cien­te.

En un esce­na­rio don­de la comu­ni­ca­ción cor­po­ra­ti­va asu­me un rol cre­cien­te­men­te com­ple­jo den­tro de la toma de deci­sio­nes empre­sa­ria­les, la iden­ti­fi­ca­ción del talen­to exi­ge meto­do­lo­gías más rigu­ro­sas para ser más con­fia­bles, lo cual debe refle­jar­se rápi­da­men­te en el ejer­ci­cio labo­ral. “Selec­cio­nar a un pro­fe­sio­nal de la comu­ni­ca­ción requie­re enten­der qué nece­si­ta la empre­sa, pero tam­bién iden­ti­fi­car quien tie­ne la expe­rien­cia, cri­te­rio y capa­ci­da­des nece­sa­rias para res­pon­der a esa nece­si­dad. Ese cono­ci­mien­to es el que apor­ta­mos al pro­ce­so de selec­ción”, con­clu­ye Fran­cis­co Tre­jo.