La Gene­ra­ción Z (o cen­ten­nials) está demos­tran­do que tie­ne la fuer­za para trans­for­mar silen­cio­sa­men­te las reglas del mer­ca­do labo­ral. Para estos jóve­nes, el éxi­to pro­fe­sio­nal ya no se mide úni­ca­men­te en ascen­der, asu­mir car­gos de res­pon­sa­bi­li­dad o acu­mu­lar sala­rio. Para ellos, la esta­bi­li­dad labo­ral, el bien­es­tar emo­cio­nal, la con­ci­lia­ción o el pro­pó­si­to pro­fe­sio­nal ocu­pan un lugar prio­ri­ta­rio. Así lo refle­ja el infor­me Gene­ra­ción Z: ¿Qué bus­ca en su carre­ra pro­fe­sio­nal?, ela­bo­ra­do por Gi Group Hol­ding, mul­ti­na­cio­nal que ofre­ce solu­cio­nes 360º de RR.HH., y que se ha dado a la tarea de ana­li­zar cómo viven los cen­ten­nials su entra­da y evo­lu­ción den­tro del mer­ca­do labo­ral.

El estu­dio retra­ta una gene­ra­ción mar­ca­da por la incer­ti­dum­bre, la exi­gen­cia y la bús­que­da cons­tan­te de equi­li­brio. El 45,2% de los jóve­nes per­ci­be el mer­ca­do labo­ral como un entorno pre­ca­rio y el 43,1% con­si­de­ra que acce­der a un empleo sigue sien­do espe­cial­men­te com­pli­ca­do. A este pano­ra­ma de tona­li­da­des gri­ses se suma otro fac­tor de peso: el 38,4% cree que exis­ten pocas opor­tu­ni­da­des reales de cre­ci­mien­to pro­fe­sio­nal a lar­go pla­zo. Este con­tex­to expli­ca la acti­tud más selec­ti­va de la Gene­ra­ción Z hacia el empleo, arro­jan­do el resul­ta­do de que casi 2 de cada 3 jóve­nes (65,7%) ase­gu­ran haber recha­za­do algu­na ofer­ta labo­ral duran­te el últi­mo año, prin­ci­pal­men­te por hora­rios incom­pa­ti­bles con su vida per­so­nal (23,7%), sala­rios insu­fi­cien­tes (19,8%) y fal­ta de esta­bi­li­dad labo­ral (16,4%).

Al res­pec­to, Sil­via Mar­tí­nez, Peo­ple & Cul­tu­re Direc­tor de Gi Group Hol­ding, com­par­te su opi­nión: “La Gene­ra­ción Z no está cues­tio­nan­do el valor del tra­ba­jo, sino las con­di­cio­nes en las que quie­re desa­rro­llar­lo. Los datos mues­tran que bus­ca esta­bi­li­dad, cre­ci­mien­to y bien­es­tar, algo que en reali­dad conec­ta con aspi­ra­cio­nes com­par­ti­das por pro­fe­sio­na­les de cual­quier gene­ra­ción. El reto para las empre­sas pasa por res­pon­der a esas expec­ta­ti­vas con mayor trans­pa­ren­cia, cohe­ren­cia y pro­pues­tas de valor creí­bles”.

En para­le­lo, la idea tra­di­cio­nal de per­ma­nen­cia en una mis­ma empre­sa pier­de fuer­za entre los cen­ten­nials. La fide­li­dad labo­ral ya no se entien­de como un valor incon­di­cio­nal, sino como una rela­ción vin­cu­la­da a las opor­tu­ni­da­des, el bien­es­tar y la cali­dad del entorno de tra­ba­jo. Más de la mitad (51,8%) cam­bia­ría de empre­sa por un sala­rio más com­pe­ti­ti­vo, un 42,4% lo haría por mejo­res opor­tu­ni­da­des de cre­ci­mien­to pro­fe­sio­nal y casi 4 de cada 10, por mayor esta­bi­li­dad labo­ral. Tam­bién es lla­ma­ti­vo que ape­nas un 16,5% de los encues­ta­dos valo­ra­ría cam­biar de empre­sa por fal­ta de opcio­nes de tele­tra­ba­jo o de un mode­lo de tra­ba­jo híbri­do, sien­do la opción menos deter­mi­nan­te. Por el con­tra­rio, los fac­to­res del cli­ma interno aca­pa­ran el inte­rés de 1 de cada 5 jóve­nes, afir­man­do que aban­do­na­rían su orga­ni­za­ción ante una cul­tu­ra tóxi­ca, una mala comu­ni­ca­ción inter­na o un lide­raz­go inade­cua­do.

Aun­que la digi­ta­li­za­ción ha trans­for­ma­do los pro­ce­sos de selec­ción, la red de con­tac­tos con­ti­núa sien­do deter­mi­nan­te en el acce­so al empleo juve­nil (21,8%), por delan­te de por­ta­les de empleo y pla­ta­for­mas digi­ta­les (17,8%) o prác­ti­cas que deri­va­ron en con­tra­ta­ción (17,2%). El estu­dio refle­ja tam­bién dife­ren­cias de géne­ro en el acce­so: mien­tras las muje­res recu­rren en mayor medi­da a con­tac­tos per­so­na­les (23,6%) y pla­ta­for­mas digi­ta­les (20%), los hom­bres optan por prác­ti­cas que ter­mi­nan con­vir­tién­do­se en con­tra­to (19,7%), auto­can­di­da­tu­ras direc­tas (12%) o con­sul­to­ras de recur­sos huma­nos (9,1%).

El infor­me de Gi Group Hol­ding expo­ne ade­más las con­tra­dic­cio­nes entre las expec­ta­ti­vas pre­vias de la Gene­ra­ción Z y la reali­dad labo­ral que encuen­tran al incor­po­rar­se al mer­ca­do. Un 15,7% reco­no­ce que no tenía expec­ta­ti­vas cla­ras antes de comen­zar a tra­ba­jar, mien­tras que un 12,8% ima­gi­na­ba un empleo más com­pa­ti­ble con su vida per­so­nal y un 12,5% espe­ra­ba mayor esta­bi­li­dad de la que real­men­te ha encon­tra­do. En para­le­lo, el 65,6% sien­te que su desa­rro­llo pro­fe­sio­nal avan­za más len­to de lo espe­ra­do: el 40,3% con­si­de­ra que su carre­ra pro­gre­sa len­ta­men­te y 1 de cada 4 se sien­te estan­ca­do pro­fe­sio­nal­men­te. Solo un por­cen­ta­je menor (12,9%) per­ci­be que su tra­yec­to­ria avan­za rápi­da­men­te. Pese a ello, los jóve­nes valo­ran los apren­di­za­jes adqui­ri­dos en sus pri­me­ras expe­rien­cias en cuan­to a tra­ba­jo en equi­po (43%), ges­tión de rela­cio­nes con clien­tes (36,4 %) y adap­ta­ción a entor­nos cam­bian­tes (34,9 %).

En cuan­to a lo que muchos jóve­nes están dis­pues­tos a ceder para impul­sar su carre­ra pro­fe­sio­nal des­ta­ca lo siguien­te: el 34,4% renun­cia­ría a par­te de su tiem­po libre, el 31% acep­ta­ría per­der fle­xi­bi­li­dad hora­ria y 3 de cada 10 podrían asu­mir mayo­res tiem­pos de des­pla­za­mien­to dia­rio. Las muje­res están más dis­pues­tas a acep­tar mayo­res des­pla­za­mien­tos al tra­ba­jo (34,7%) o menos fle­xi­bi­li­dad hora­ria (32,7%), mien­tras los hom­bres seña­lan prin­ci­pal­men­te el tiem­po libre (34,2%) o la posi­bi­li­dad de cam­biar de ciu­dad o país (29,8%). Por eda­des, los meno­res de 24 años son quie­nes más reco­no­cen estar dis­pues­tos a renun­ciar a par­te de su tiem­po libre (38,4%), en tan­to que los jóve­nes de entre 25 y 30 años cede­rían fle­xi­bi­li­dad hora­ria (31,3%) o bene­fi­cios no sala­ria­les (19,4%).

Final­men­te, el estu­dio apor­ta con una rede­fi­ni­ción más pro­fun­da del éxi­to pro­fe­sio­nal. Aun­que un sala­rio acor­de a las res­pon­sa­bi­li­da­des con­ti­núa sien­do el prin­ci­pal indi­ca­dor para la Gene­ra­ción Z (47,6%), tie­nen otros ali­cien­tes de impor­tan­cia simi­lar: la esta­bi­li­dad labo­ral (45,8%), dis­po­ner de tiem­po para la vida per­so­nal (45,4%), la salud men­tal y el bien­es­tar (44,6%) y el pro­pó­si­to pro­fe­sio­nal (36,5%). Las muje­res cen­ten­nials son quie­nes más vin­cu­lan el éxi­to pro­fe­sio­nal con el bien­es­tar emo­cio­nal, situán­do­lo como aspec­to prio­ri­ta­rio en un 51,4%, fren­te al 38,2 % de los hom­bres.

En su con­clu­sión, Sil­via Mar­tí­nez des­ta­ca los hallaz­gos más lla­ma­ti­vos: “Uno de los cam­bios más rele­van­tes que obser­va­mos es que el éxi­to pro­fe­sio­nal ya no se mide úni­ca­men­te en tér­mi­nos de sala­rio o ascen­so. La con­ci­lia­ción, la salud men­tal o la esta­bi­li­dad han adqui­ri­do un peso simi­lar en la toma de deci­sio­nes. Las orga­ni­za­cio­nes que com­pren­dan esta evo­lu­ción esta­rán mejor pre­pa­ra­das para atraer, com­pro­me­ter y fide­li­zar el talen­to joven”.