Cam­bio del logo en redes socia­les con la ban­de­ra arcoí­ris, lan­za­mien­to de pro­duc­tos nue­vos o tweets apo­yan­do la cau­sa sue­len ser todo el com­pro­mi­so de muchas mar­cas mien­tras dura el Orgu­llo. El pro­yec­to Gene­ra­tion Rain­bow quie­re cam­biar eso. Otras mar­cas tam­bién par­ti­ci­pan en el #Inequa­lity­Lo­go­Pa­ra­de que aca­ba de comen­zar. Este pro­yec­to ale­mán ha con­ven­ci­do has­ta casi 100 empre­sas para evi­tar esta situa­ción.

Como la mayo­ría de las mar­cas par­ti­ci­pan­tes, Opel, por ejem­plo, com­ple­men­ta la publi­ca­ción de su logo­ti­po con la nota de que, inclu­so hoy, seis de cada diez miem­bros jóve­nes LGB­TIQ* no han sali­do del arma­rio en el tra­ba­jo o “no están del todo del arma­rio”, como dice Opel. “El mie­do a ser tra­ta­do de mane­ra des­igual apa­ren­te­men­te sigue sien­do dema­sia­do alto hoy en día. Que­re­mos cam­biar eso”, escri­be el fabri­can­te de auto­mó­vi­les.

En algu­nos casos, estas cam­pa­ñas del Orgu­llo son una estra­te­gia publi­ci­ta­ria y los líde­res de orga­ni­za­cio­nes le dan baja rele­van­cia. Por este moti­vo, la con­sul­to­ra de bús­que­da y selec­ción espe­cia­li­za­da de man­dos inter­me­dios y direc­ti­vos, Robert Wal­ters, ha orga­ni­za­do un even­to digi­tal. ¿Qué pue­den hacer las orga­ni­za­cio­nes para que el Pri­de dure más de un mes?, es el nom­bre esco­gi­do y cuen­ta con la cola­bo­ra­ción de equi­pos de Espa­ña, Chi­le y Méxi­co.

En este webi­nar, líde­res de opi­nión como Pau­li­na López, Cul­tu­re, Diver­sity and Inclu­sion Lead en Dell Tech­no­lo­gies; Alfon­so Gon­zá­lez, líder de Ini­cia­ti­vas de Diver­si­dad e Inclu­sión en Uber; Lore­to Cor­ne­jo, geren­te de Ges­tión de Per­so­nas en Van­Trust Capi­tal; Alber­to Arria­ga, direc­tor gene­ral de Pri­de Con­nec­tion; y Pame­la Cana­les, líder de Diver­si­dad e Inclu­sión en Anto­fa­gas­ta Mine­rals, com­par­tie­ron sus impre­sio­nes sobre cómo pue­den las orga­ni­za­cio­nes desa­rro­llar sus estra­te­gias de Diver­si­dad e Inclu­sión.

“Es rele­van­te enten­der la cul­tu­ra de las orga­ni­za­cio­nes cuan­do habla­mos de estas temá­ti­cas, para tener un plan de futu­ro don­de se vean las bre­chas y para crear polí­ti­cas que nos guíen en cómo actuar”, comien­za Pame­la.

• Obje­ti­vo de los comi­tés de diver­si­dad e inclu­sión del Orgu­llo

Man with­dra­wing woo­den card pain­ted as the gay pri­de flag

Estos equi­pos son res­pon­sa­bles de apo­yar a la geren­cia sobre cómo orga­ni­zar los prin­ci­pa­les cam­bios para que la diver­si­dad e inclu­sión sean par­te de la cul­tu­ra orga­ni­za­cio­nal.

Como mani­fies­ta Lore­to, “son los que tie­nen la misión de pro­mo­ver, lide­rar y apo­yar la estra­te­gia y el plan de D&I, ade­más de ser el puen­te con cada una de las áreas de la empre­sa”.

Los ERG (Emplo­yee Resour­ce Groups) deben estar com­pues­tos por per­so­nas que estén den­tro de la comu­ni­dad. Enten­der y com­par­tir la visión den­tro y fue­ra de la orga­ni­za­ción. Crear un espa­cio segu­ro. Es nece­sa­rio que apor­ten valor de mane­ra direc­ta a la inclu­sión, para que las ini­cia­ti­vas no se pier­dan en una buro­cra­cia eter­na.

Su prin­ci­pal cam­bio y labor debe ser lograr la con­gruen­cia con el men­sa­je a entre­gar. No es algo que solo se debe hacer y pro­mo­cio­nar duran­te el mes de junio. Se tra­ta de accio­nes que deben desa­rro­llar­se duran­te todo el año si se quie­re con­se­guir el obje­ti­vo de con­se­guir un cam­bio real en la cul­tu­ra orga­ni­za­cio­nal.

Por su par­te, Alfon­so com­par­te algu­nas de las ini­cia­ti­vas que se han desa­rro­lla­do en su empre­sa. “El con­duc­tor o rider trans­gé­ne­ro de Uber pue­de que ten­ga un nom­bre en su car­net de con­du­cir a nivel legal, pero des­pués tie­ne otro nom­bre adqui­ri­do. En Uber le apo­ya­mos usan­do su nom­bre adqui­ri­do en la app para que el usua­rio vea quién es la per­so­na que va a bus­car­le o a entre­gar­le su comi­da”.

• ¿Cómo rom­per para­dig­mas e invo­lu­crar a los líde­res?

El prin­ci­pal méto­do para rom­per los para­dig­mas den­tro de la orga­ni­za­ción es invo­lu­crar a los líde­res direc­ta­men­te. Deben tra­ba­jar de la mano con los repre­sen­tan­tes y alia­dos del Orgu­llo. Ade­más de con­tar con acti­vi­da­des de desa­rro­llo para fomen­tar la inclu­si­vi­dad den­tro de la orga­ni­za­ción y poder cam­biar esos para­dig­mas.

Como men­cio­na Pame­la: “Es nece­sa­rio lle­var a cabo una toma de con­cien­cia per­ma­nen­te de lo que ocu­rre cuan­do hago, digo y creo algún tema. Debe exis­tir cohe­ren­cia entre el decir y el actuar”.