En una empre­sa es muy habi­tual dar­le una gran impor­tan­cia el desa­rro­llo de la mar­ca per­so­nal para dife­ren­ciar­se de la com­pe­ten­cia. Sin embar­go, con fre­cuen­cia no se pres­ta la sufi­cien­te aten­ción al desa­rro­llo del Emplo­yer Bran­ding o mar­ca emplea­do­ra, que pone el foco en atraer y fide­li­zar el talen­to.

Los emplea­dos son los ver­da­de­ros emba­ja­do­res de la empre­sa y su satis­fac­ción y com­pro­mi­so se refle­jan direc­ta­men­te en la cali­dad del ser­vi­cio al clien­te, la inno­va­ción y la efi­cien­cia ope­ra­ti­va. Cen­trar­se úni­ca­men­te en atraer y com­pla­cer a los clien­tes exter­nos, sin dar la mis­ma impor­tan­cia a los clien­tes inter­nos (los emplea­dos), pue­de oca­sio­nar una pér­di­da de talen­to, dis­mi­nu­ción de la moral del equi­po y, final­men­te, un impac­to nega­ti­vo en el ren­di­mien­to empre­sa­rial.

Por ello, Enda­lia, refe­ren­tes en ges­tión de Recur­sos Huma­nos, pre­sen­ta algu­nas estra­te­gias que fun­cio­nan muy bien cuan­do se tra­ta de tra­ba­jar el mar­ke­ting interno, fide­li­zar el talen­to y dis­mi­nuir la tasa de rota­ción de los tra­ba­ja­do­res:

1. Favo­re­cer la comu­ni­ca­ción y la empa­tía

Una de las cues­tio­nes más bási­cas para que una empre­sa fun­cio­ne y los emplea­dos se sien­tan valo­ra­dos es escu­char­los, pres­tar­les la debi­da aten­ción cuan­do lo requie­ran. Nece­si­tan sen­tir­se enten­di­dos y que sus peti­cio­nes sean teni­das en cuen­ta. De este modo, se lle­ga­rá a com­pren­der dón­de nace su des­mo­ti­va­ción e inten­tar bus­car solu­cio­nes antes de que sea dema­sia­do tar­de.

Hace mucho tiem­po que el suel­do dejó de ser lo úni­co impor­tan­te para un tra­ba­ja­dor. Cada día está más valo­ra­do sen­tir­se impor­tan­te, reco­no­ci­do, tener auto­no­mía en sus tareas y poder inter­cam­biar ideas con otros miem­bros de la orga­ni­za­ción. Algu­nas de las accio­nes que mejor fun­cio­nan para que los tra­ba­ja­do­res sien­tan que sus nece­si­da­des son aten­di­das es el fomen­to de la fle­xi­bi­li­dad hora­ria, mayor con­ci­lia­ción labo­ral y aumen­tar los incen­ti­vos.

2. Ofre­cer opor­tu­ni­da­des de cre­ci­mien­to per­so­nal y pro­fe­sio­nal

Asi­mis­mo, para fide­li­zar el talen­to es reco­no­cer que una de las prin­ci­pa­les razo­nes de rota­ción labo­ral es que los emplea­dos sien­ten que ya no pue­den cre­cer más den­tro de la com­pa­ñía a la que per­te­ne­cen. Cuan­do la empre­sa les ofre­ce opcio­nes de desa­rro­llo pro­fe­sio­nal y opor­tu­ni­da­des de cre­ci­mien­to, están moti­va­dos y no sien­ten la nece­si­dad de salir fue­ra para sen­tir­se rea­li­za­dos.

Es tarea del depar­ta­men­to de Recur­sos Huma­nos pro­mo­ver una estra­te­gia que per­mi­ta a sus emplea­dos cre­cer y crear una línea de carre­ra median­te la pro­mo­ción inter­na. De igual mane­ra, para ofre­cer más opor­tu­ni­da­des de desa­rro­llo pro­fe­sio­nal a los tra­ba­ja­do­res más valio­sos, es intere­san­te tra­zar­les un plan per­so­na­li­za­do de cre­ci­mien­to.

Un tema muy valo­ra­do para fide­li­zar el talen­to es pro­mo­ver el desa­rro­llo per­so­nal. Para ello, se pue­den impar­tir talle­res de habi­li­da­des y lide­raz­go, segu­ri­dad y auto­es­ti­ma, por poner solo algu­nos ejem­plos.

3. Crear un buen ambien­te labo­ral

Se habla mucho en las empre­sas de mejo­rar el cli­ma labo­ral para que los emplea­dos se sien­tan cómo­dos en su espa­cio de tra­ba­jo y sean más pro­duc­ti­vos. Lejos de pen­sar que es algo que corres­pon­de al pro­pio per­so­nal, es una tarea en la que par­ti­ci­pan todos los nive­les de la empre­sa, empe­zan­do por las direc­tri­ces que mar­can los jefes.

Así, el Obser­va­to­rio Cis­ne­ros afir­ma que el 36% de los equi­pos están ges­tio­na­dos por jefes tóxi­cos, pro­vo­can­do que más del 70% de los pro­fe­sio­na­les que dejan su empre­sa lo hagan moti­va­dos por la mala rela­ción con su supe­rior.

Para detec­tar estos pro­ble­mas a tiem­po, es impor­tan­te rea­li­zar perió­di­ca­men­te encues­tas que per­mi­tan saber cuál es el gra­do de satis­fac­ción labo­ral de los emplea­dos y del entorno de tra­ba­jo.

4. Fomen­tar el sen­ti­mien­to de per­te­nen­cia

Fomen­tar el sen­ti­mien­to de per­te­nen­cia es otra cla­ve para evi­tar que el talen­to se vaya a otra com­pa­ñía. Esto se con­si­gue cuan­do el pro­fe­sio­nal sien­te que for­ma par­te de la orga­ni­za­ción y que sus opi­nio­nes son valo­ra­das, aumen­tan­do su fide­li­za­ción hacia la empre­sa.

Se tra­ta de fomen­tar lo que se cono­ce como el ciu­da­dano cor­po­ra­ti­vo, que sien­te como suyo el pro­yec­to de la empre­sa para la que tra­ba­ja, acor­de con sus prin­ci­pios, valo­res y pro­pó­si­tos, por lo que difí­cil­men­te la aban­do­na­rá.

5. Pro­veer bene­fi­cios socio­eco­nó­mi­cos

Por últi­mo, aun­que sea nece­sa­rio garan­ti­zar un sala­rio adap­ta­do a las res­pon­sa­bi­li­da­des y tareas ejer­ci­das, la fide­li­za­ción requie­re algo más que el dine­ro, los bene­fi­cios socia­les para man­te­ner el bien­es­tar de los tra­ba­ja­do­res. Es lo que se cono­ce como sala­rio emo­cio­nal, en el que se inclu­yen segu­ro médi­co, ser­vi­cios de ali­men­ta­ción, guar­de­ría, bonos esco­la­res, por poner algu­nos ejem­plos.

Estos bene­fi­cios socia­les aumen­tan el com­pro­mi­so con la orga­ni­za­ción, logran­do el obje­ti­vo últi­mo que per­si­gue la empre­sa: la fide­li­za­ción del talen­to.

• No pos­ter­gues la inver­sión en tu capi­tal humano

La fide­li­za­ción de los emplea­dos es una nece­si­dad estra­té­gi­ca que pue­de mar­car la dife­ren­cia en el ren­di­mien­to y el éxi­to de una orga­ni­za­ción.

Es hora de poner en prác­ti­ca estas estra­te­gias, inver­tir en nues­tro clien­te interno y rea­li­zar ese mar­ke­ting interno impres­cin­di­ble. Es el momen­to de con­ver­tir nues­tras orga­ni­za­cio­nes en luga­res don­de la gen­te quie­ra y eli­ja que­dar­se.

El reto es gran­de, pero los bene­fi­cios a obte­ner son inmen­sos. No olvi­de­mos que nues­tro mayor acti­vo es nues­tro capi­tal humano. Cui­dé­mos­lo, valo­ré­mos­lo y fide­li­cé­mos­lo. El futu­ro de nues­tra empre­sa depen­de de ello.