Las empre­sas ya no tie­nen que impro­vi­sar cuan­do se tra­ta de talen­to. Los datos per­mi­ten anti­ci­par renun­cias, per­so­na­li­zar pla­nes de carre­ra y crear estra­te­gias úni­cas, al haber­se con­ver­ti­do en un pilar esen­cial para trans­for­mar la ges­tión del talen­to. La capa­ci­dad de pre­de­cir com­por­ta­mien­tos, per­so­na­li­zar estra­te­gias y mejo­rar la toma de deci­sio­nes está rede­fi­nien­do el pano­ra­ma de los recur­sos huma­nos, impul­san­do una nue­va era de efi­cien­cia y per­so­na­li­za­ción, que jun­to a las ini­cia­ti­vas de ups­ki­lling y res­ki­lling, poten­cia­das por el aná­li­sis de datos, faci­li­tan la res­pues­ta de mane­ra ágil a las deman­das del mer­ca­do labo­ral.

El aná­li­sis pre­dic­ti­vo es capaz de ayu­dar a las orga­ni­za­cio­nes a anti­ci­par nece­si­da­des cla­ve, gra­cias a herra­mien­tas basa­das en Inte­li­gen­cia Arti­fi­cial y apren­di­za­je auto­má­ti­co, de for­ma que los pro­fe­sio­na­les de Recur­sos Huma­nos pue­den iden­ti­fi­car patro­nes de com­por­ta­mien­to, medir el com­pro­mi­so de los emplea­dos y pre­ver posi­bles des­vin­cu­la­cio­nes antes de que suce­dan.

Duran­te el even­to HR Tech, orga­ni­za­do por DCH – Orga­ni­za­ción Inter­na­cio­nal de Direc­ti­vos de Capi­tal Humano, su Pre­si­den­te Glo­bal, Juan Car­los Pérez Espi­no­sa, ase­gu­ró que “la incor­po­ra­ción de tec­no­lo­gías basa­das en datos ha trans­for­ma­do radi­cal­men­te nues­tra capa­ci­dad de anti­ci­par­nos a los desa­fíos. Aho­ra, pode­mos pre­de­cir con mayor pre­ci­sión qué emplea­dos tie­nen el poten­cial de con­ver­tir­se en líde­res y qué áreas nece­si­tan refuer­zo, lo que nos per­mi­te tomar deci­sio­nes infor­ma­das y estra­té­gi­cas”.

La per­so­na­li­za­ción se está con­vir­tien­do en el fac­tor más impor­tan­te de la ges­tión del talen­to. Al inte­grar datos pro­ve­nien­tes de dife­ren­tes fuen­tes como encues­tas, eva­lua­cio­nes de desem­pe­ño y aná­li­sis de habi­li­da­des, las empre­sas pue­den dise­ñar pla­nes de carre­ra y desa­rro­llo com­ple­ta­men­te per­so­na­li­za­do a los tra­ba­ja­do­res, lo que no solo mejo­ra la satis­fac­ción, sino que tam­bién incre­men­ta la pro­duc­ti­vi­dad orga­ni­za­cio­nal.

“Hoy en día no sólo se tra­ta de con­tra­tar al talen­to ade­cua­do, sino de ofre­cer una Expe­rien­cia de Emplea­do úni­ca que poten­cie su desa­rro­llo y com­pro­mi­so. Los datos nos per­mi­ten dise­ñar tra­yec­to­rias pro­fe­sio­na­les indi­vi­dua­li­za­das que bene­fi­cian tan­to a los emplea­dos como a la orga­ni­za­ción”, mati­za Pérez Espi­no­sa. A su vez, la nece­si­dad de incor­po­rar habi­li­da­des nue­vas cam­bia rápi­da­men­te y es don­de los datos tam­bién entran a desem­pe­ñar un papel cru­cial ayu­dan­do a las empre­sas a iden­ti­fi­car la ausen­cia de habi­li­da­des espe­cí­fi­cas y dise­ñar pro­gra­mas de ups­ki­lling y res­ki­lling que ali­neen las capa­ci­da­des de los emplea­dos con los obje­ti­vos estra­té­gi­cos de la orga­ni­za­ción. Inver­tir en for­ma­ción y desa­rro­llo de los emplea­dos for­ta­le­ce la com­pe­ti­ti­vi­dad y mejo­ra la reten­ción del talen­to, con­so­li­dán­do­se estas dos habi­li­da­des en una prio­ri­dad estra­té­gi­ca en el ámbi­to de los Recur­sos Huma­nos.

Como comen­ta Pérez Espi­no­sa, “el ups­ki­lling y el res­ki­lling son ade­más pila­res fun­da­men­ta­les para cons­truir equi­pos resi­lien­tes y adap­ta­bles. Al dotar a nues­tros emplea­dos de herra­mien­tas para cre­cer, les ofre­ce­mos un futu­ro pro­fe­sio­nal den­tro de la empre­sa y, al mis­mo tiem­po, garan­ti­za­mos que nues­tra orga­ni­za­ción esté pre­pa­ra­da para los retos futu­ros”.